育児・介護休業法改正のポイントについて
岡本 猛
令和４年４月から改正育児・介護休業法が３段階に分けて施行され、男性、女性ともに仕事と育児を両立できるように、新たな制度の創設や、雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われました。今回は令和４年４月１日施行のポイントのおさらいと、令和４年１０月１日から施行される『産後パパ育休（出生時育児休業）』と『育児休業の分割取得』の制度を中心にご紹介していきたいと思います。
目次
令和４年４月１日施行のポイント
➡改正育児・介護休業法に関して、令和４年４月１日施行のポイントについて、まずはおさらいしておきましょう。
雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
（１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・育児休業と産後パパ育休（出生時育児休業）の取得申し出が円滑に行われるようにするため、事業主に対して、以下のいずれかの措置を講じることが義務付けられました。また各措置のうち、複数の措置を講じることが望ましいとされています。
| （ａ）育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施 |
| （ｂ）育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置） |
| （ｃ）自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供 |
| （ｄ）自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知 |
（２）妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出を行った労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
・本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、労働者ごと個別に行うことが義務付けられました。また、育児休業の取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
| 周知事項 | （ａ）育児休業・産後パパ育休に関する制度 |
| （ｂ）育児休業・産後パパ育休の申し出先 | |
| （ｃ）育児休業給付に関すること | |
| （ｄ）労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い | |
| 個別周知・ 意向確認の方法 |
（ａ）面談 （ｂ）書面交付 （ｃ）FAX （ｄ）電子メール等のいずれか ※（ａ）はオンライン面談も可能、（ｃ）（ｄ）は労働者が希望した場合のみ。 |
・雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休（出生時育児休業）については、令和４年10月１日からの対象となります。
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者に対する取得要件の緩和になりますが、法令通りの規程を就業規則で定めている場合には、就業規則（育児・介護休業規程等）の変更が必要になる改正になります。
（１）現行制度における要件（育児休業の場合）
| （ａ）引き続き雇用された期間が１年以上であること |
| （ｂ）育児対象となる子が１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでないこと |
（２）令和４年４月１日から緩和される要件
| （ａ）の要件を撤廃し、（ｂ）のみの要件とする ➡つまり、無期雇用労働者と同様の取り扱いとなり、介護休業、育児休業給付についても同様に要件が緩和されます。 |
➡ただし、別途労使協定を締結することで、以下（ａ）～（ｃ）の労働者については、育児休業取得の対象外とすることができるため、労使協定を締結している場合には、実質的な取扱いは現行制度とあまり変わらないのではないでしょうか。
| （ａ）引き続き雇用された期間が１年未満の労働者 |
| （ｂ）１年（子の１歳以降の休業の場合は６か月）以内に雇用関係が終了する労働者 |
| （ｃ）週の所定労働日数が２日以下の労働者 |
令和４年１０月１日施行のポイント
令和４年10月からは、産後パパ育休（出生時育児休業）と、育児休業の２回までの分割取得との制度が施行されます。これにともない、育児休業給付についても変更点がありますので、併せて解説していきます。
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
| 産後パパ育休（R４.１０.１～） ※育休とは別に取得可能 |
|
| 対象期間・取得可能日数 | 子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能 |
| 申出期限 | 原則休業の２週間前まで（※１） |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要） |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲（※２）で休業中に就業が可能 |
（※１）雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることが可能です。
（※２）具体的な手続きの流れは以下（１）～（４）の流れになります。
| （１）労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申出 |
| （２）事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨） |
| （３）労働者が同意 |
| （４）事業主が通知 |
➡休業中の就業に関して、労使協定を締結し、労働者が合意した範囲内であっても、就業可能日数や時間数には上限があります。具体的には、以下の上限が規定されています。
| （１）休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分 |
| （２）休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満 |
・所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、休業２週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
➡就業日数上限５日、就業時間上限４０時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満
出生時育児休業給付金の支給
産後パパ育休（出生時育児休業）も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大１０日（１０日を超える場合は就業している時間数が８０時間）以下である場合に給付の対象となります。
※上記は２８日間の休業を取得した場合の日数・時間になります。休業日数が２８日より短い場合は、その休業日数に比例して短くなります。
（１）支給要件・支給額・申請期間
| 支給要件 | （ａ）休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある（ない場合は就業している時間数が８０時間以上の）完全月が１２か月以上あること。 （ｂ）休業期間中の就業日数が、最大１０日（１０日を超える場合は就業している時間数が８０時間） 以下であること（※２） （※２） ２８日間の休業を取得した場合の日数・時間になります。２８日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。 【具体例】 １４日間の休業→ 最大５日（５日を超える場合は４０時間） １０日間の休業→ 最大４日（４日を超える場合は２８時間） ➡１０日×10/28＝3.57（端数切り上げ）≒４日 |
| 支給額 | （ａ）休業開始時賃金日額（原則、育児休業開始前６か月間の賃金を１８０で除した額）×支給日数×６７％（※３） （※３）支給された日数は、育児休業給付の支給率６７％の上限日数である１８０日に通算されます。 |
| 申請期間 | （ａ）出生日（※４）の８週間後の翌日から起算して２か月後の月末まで（※５） 【具体例】出生日が令和４年１０月１５日→ 申請期限は令和５年２月末日まで （※４）出生日に関して、出産予定日前に子が出生した場合は、当該出産予定日が出生日となります。 （※５）産後パパ育休は、２回まで分割して取得できますが、産後パパ育休に対応した育児休業給付は、１回にまとめての申請となります。 |
（２）その他の変更点
| （ａ）支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定は、初めて育児休業を取得する時のみ行います。従って、２回目以降の育休の際は、これらの手続きは不要になります。 ※産後パパ育休を取得している場合は、その取得が初めての休業とされます。その後に取得する育児休業についても、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定の手続きは不要になります。 |
| （ｂ）産後パパ育休と育児休業を続けて取得した場合など、短期間に複数の休業を取得した場合は、先に取得した休業から申請を行います。 |
育児休業の分割取得
| 育児休業制度 （現行） |
育児休業制度 （R4.10.1～） |
|
| 対象期間・取得可能日数 | 原則子が１歳（最長２歳）まで | 原則子が１歳（最長２歳）まで |
| 申出期限 | 原則１か月前まで | 原則１か月前まで |
| 分割取得 | 原則分割不可 | 分割して２回取得可能（取得の際に個々に申出） |
| 休業中の就業 | 原則就業不可 | 原則就業不可 |
| １歳以降の延長 | 育休開始日は１歳、または１歳半の時点に限定 | 育休開始日を柔軟化 |
| １歳以降の再取得 | 再取得不可 | 特別な事情がある場合に限り再取得可能（※３） |
（※３）１歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得することが可能になります。
育児休業給付についての変更点
（１）育児休業の分割取得における育児休業給付についての変更点
| （ａ）１歳未満の子について、原則２回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。 |
| （ｂ）３回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられませんが、回数制限の例外事由（※１）に該当する場合は、この回数制限から除外されます。 |
| （ｃ）育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合（延長交代）は、１歳～１歳６か月と１歳６か月～２歳の各期間において夫婦それぞれ１回に限り育児休業給付金が受けられます。 |
（※１）回数制限の例外事由
| （イ）別の子の産前産後休業、育児休業、別の家族の介護休業が始まったことで育児休業が終了した場合で、新たな休業が対象の子または家族の死亡等で終了した場合 |
| （ロ）育児休業の申し出対象である１歳未満の子の養育を行う配偶者が、死亡、負傷等、婚姻の解消でその子と同居しないこととなった等の理由で、養育することができなくなった場合 |
| （ハ）育児休業の申し出対象である１歳未満の子が、負傷、疾病等により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった場合 |
| （ニ）育児休業の申し出対象である１歳未満の子について、保育所等での保育利用を希望し、申し込みを行っているが、当面その実施が行われない場合 |
■育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止■
➡育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
令和５年４月１日施行のポイント
令和５年４月１日施行予定のポイントとして、従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられることとなります。
育児休業取得状況の公表の義務化
（１）公表内容
・公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」になります。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することが可能になります。
企業に求められる対応と事前準備
企業には、従業員が育児休業を取得しやすくするための環境整備などがこれまで以上に義務付けられるほか、「出生時育児休業制度」が創設され、「育児休業の分割取得」や「夫婦間での交代取得」も可能となり、実務的な対応が非常に複雑になるため、施行前の事前準備が非常に重要になります。
（１）施行後の実務を行う上で押さえておくべきポイント
| （ａ）各施行日前の段階で、就業規則・労使協定や社内で使用する書面や資料を事前準備する |
| （ｂ）制度の周知は、ハラスメントを防止するためにも役員を含め全従業員に徹底する |
| （ｃ）制度の周知を目的をする研修については、少なくとも毎年１回、継続的に実施する |
| （ｄ）育児休業、出生時育児休業の取得回数や期日の管理を行う体制を整備する |
（２）各施行日前に準備すべき事項
| 施行日 | 内容 | 準備事項 |
| 【済】令和４年４月１日 | ① 制度の個別周知・意向確認義務 | 個別周知・意向確認のための書面作成 |
| ② 雇用環境整備義務 | 雇用環境の整備実施措置の検討と準備 | |
| ③ 有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和 | 就業規則の改定と届出 必要に応じて労使協定の締結 |
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| 令和４年１０月１日 | ④ 出生時育児休業制度の創設 | 就業規則の改定と届出 必要に応じて労使協定の締結 |
| ⑤ 育児休業の分割取得 | 就業規則の改定と届出 必要に応じて労使協定の締結 |
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| 令和５年４月１日 | ⑥ 育児休業の取得率の公表 | 対象者数の算定 |
今回の育児・介護休業法改正は、「雇用保険法（育児休業給付金）」や「社会保険各法（社会保険料免除）」と、複数の法令が関わる改正となり、人事労務担当者の実務上の負担が増加することが想定されます。制度の概要や手続きに関しまして、ご不明な点があればぜひ当事務所にご相談ください。
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